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Salarié(e)s d’OVHcloud : vous avez la main !

Communiqué de la section Printemps Écologique OVHcloud sur l’accord de GEPP

L’article L.2242-15 du Code du travail prévoit que, dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

À ce jour, OVHcloud ne dispose pas encore d’un tel accord. L’arrivée des organisations syndicales dans l’entreprise a permis d’ouvrir cette négociation. Après analyse du texte, la section Printemps Écologique d’OVHcloud a choisi de signer cet accord.

Pourquoi ?

Parce que cette signature vous donne la possibilité de vous prononcer. En tant qu’organisation syndicale majoritaire et seule signataire, notre position permet de soumettre l’accord à consultation. C’est notre première raison : vous donner la main.

Nous assumons ce choix : cet accord est imparfait, il comporte des avancées réelles, mais aussi des limites importantes. Il doit donc être regardé lucidement, sans communication enjolivée ni rejet automatique.

Notre rôle est de vous permettre de comprendre ce qu’il contient, ce qu’il ouvre comme droits, ce qu’il ne garantit pas, et de vous laisser décider.

Un accord qui crée enfin un cadre GEPP chez OVHcloud

La GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels vise à anticiper les transformations des métiers, les besoins de compétences, les mobilités internes, les reconversions et les situations d’usure professionnelle.

L’accord distingue plusieurs catégories d’emplois :

  • les emplois émergents, liés à de nouveaux besoins, à l’innovation ou aux évolutions technologiques ;
  • les emplois en tension, pour lesquels l’entreprise rencontre des difficultés de recrutement ou de fidélisation ;
  • les emplois en évolution, impactés par des transformations technologiques, organisationnelles ou réglementaires ;
  • les emplois sensibles, identifiés en décroissance ou susceptibles de disparaître à moyen terme ;
  • les emplois à enjeu de transition professionnelle anticipée, qui peuvent générer une usure professionnelle spécifique au regard de leur durée d’occupation ou de leurs conditions d’exercice.

Ce cadre n’existait pas jusqu’ici. Il permet au moins de poser une première cartographie, d’identifier les métiers concernés et d’ouvrir des dispositifs associés.

Les avancées de l’accord

1. Des abondements pour financer des formations et transitions professionnelles

L’accord prévoit plusieurs abondements complémentaires selon les situations.

Pour les emplois en tension, un abondement CPF peut atteindre 2 500 € par salarié(e) sur une période de trois ans, dans la limite d’une enveloppe annuelle de 15 000 €.

Pour les emplois sensibles, un abondement CPF peut aller jusqu’à 1 500 € par salarié(e), dans la limite d’une enveloppe annuelle de 12 000 €.

Pour les emplois en évolution, un abondement CPF spécifique est prévu à hauteur de 300 € par salarié(e) et par an, dans la limite d’une enveloppe annuelle de 6 000 €.

Enfin, pour certains projets de transition professionnelle, l’accord prévoit un abondement complémentaire du Projet de Transition Professionnelle, pouvant atteindre 3 000 € par dossier, dans la limite d’une enveloppe annuelle de 21 000 €.

Ces montants ne règlent pas tout, mais ils créent des leviers concrets pour les salarié(e)s qui souhaitent évoluer, se former ou préparer une reconversion.

2. Des dispositifs spécifiques pour les emplois sensibles

Pour les salarié(e)s occupant un emploi identifié comme sensible, l’accord prévoit plusieurs mesures dédiées :

  • un bilan de compétences renforcé, pris en charge jusqu’à 2 500 € HT, réalisable jusqu’à 48 heures sur le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
  • un accompagnement renforcé à la VAE/VAP, avec prise en charge possible des frais jusqu’à 1 500 € par projet ;
  • deux jours de congés supplémentaires rémunérés pour préparer ou présenter certaines étapes de la démarche ;
  • la possibilité d’une période de reconversion interne au sein de l’UES ;
  • la possibilité d’une reconversion externe au moyen d’un CDD de reconversion.

Ces dispositifs sont importants, car ils reconnaissent qu’un emploi peut devenir fragile, non pas du fait du salarié ou de la salariée, mais du fait des transformations économiques, technologiques ou organisationnelles de l’entreprise.

3. Une reconnaissance des situations d’usure professionnelle

L’accord introduit une catégorie spécifique : les emplois à enjeu de transition professionnelle anticipée. Cette catégorie vise les métiers qui ne sont pas nécessairement en extinction ou en décroissance, mais qui peuvent exposer les salarié(e)s à une forme d’usure professionnelle : charge cognitive élevée, charge émotionnelle, sollicitations complexes, travail isolé, horaires atypiques, environnement technique spécifique, ou contraintes multifactorielle.

Pour ces emplois, l’accord prévoit notamment :

  • un entretien de carrière dédié avec les ressources humaines ;
  • l’identification de passerelles possibles vers d’autres emplois ;
  • la construction d’un projet professionnel pouvant intégrer formation, mobilité, VAE/VAP ou reconversion ;
  • sous conditions, l’accès aux dispositifs prévus pour les emplois sensibles.

C’est une avancée importante : l’usure professionnelle ne se limite pas aux seuls critères légaux de pénibilité. Certains métiers peuvent user sans entrer dans les cases habituelles.

4. Des reconversions internes et externes mieux encadrées

L’accord prévoit des périodes de reconversion interne permettant à un(e) salarié(e) d’expérimenter un autre emploi au sein de l’UES, tout en conservant son contrat de travail d’origine pendant la période concernée.

Il prévoit également un cadre de reconversion externe, via un CDD de reconversion conclu avec une entreprise d’accueil, avec suspension du contrat de travail d’origine pendant la période concernée.

Ces dispositifs peuvent permettre de sécuriser des parcours, d’éviter des ruptures brutales, et d’ouvrir des portes à celles et ceux dont le métier évolue fortement ou disparaît progressivement.

5. Un dispositif d’incubation interne

Pour les emplois émergents, l’accord prévoit la mise en place d’un dispositif d’incubation interne destiné à soutenir des projets d’innovation ou de développement en lien avec les activités du groupe.

Le projet retenu pourra bénéficier d’une phase d’incubation de trois à six mois, avec un accompagnement dédié, dans la limite d’un budget d’accompagnement pouvant atteindre 6 000 € pour le projet retenu (hors valorisation des ressources internes dédiées).

C’est une mesure intéressante pour valoriser les idées issues du terrain et permettre à des salarié(e)·s de contribuer à l’évolution de l’entreprise autrement que par les circuits habituels. L’innovation fait partie de l’ADN de l’entreprise, et il nous semblait essentiel pour les parcours transverses de permettre la naissance de cet outil, quand bien même l’ambition de départ ne serait pas celle que nous aurions souhaité sur son dimensionnement. 

Mais cet accord a aussi des limites fortes

Nous ne signerions pas ce texte en prétendant qu’il est parfait. Il ne l’est pas.

Les enveloppes budgétaires restent limitées. Certains dispositifs ne concernent qu’un nombre restreint de salarié(e)s. L’incubateur interne, par exemple, ne retient qu’un seul projet par an.

Beaucoup de mesures sont conditionnées à une validation par la Direction des Ressources Humaines, parfois après avis du manager. Les droits ouverts ne sont donc pas automatiques.

L’accord prévoit aussi explicitement que les dispositifs de reconversion ne garantissent pas un droit automatique au maintien dans l’emploi au-delà de la période de reconversion, ni un reclassement automatique sur un poste déterminé.

C’est un point majeur. Les salarié(e)s doivent le savoir : cet accord ouvre des outils d’accompagnement, mais il ne crée pas une garantie générale de protection de l’emploi.

Enfin, les dispositifs spécifiques ne sont pas cumulables entre toutes les catégories d’emplois. Lorsqu’un emploi relève potentiellement de plusieurs situations, l’accès aux mesures renforcées dépendra d’une appréciation par la Direction des Ressources Humaines, au regard du projet du salarié et des besoins de l’entreprise.

Pourquoi nous avons signé malgré ces limites

Nous avons signé pour trois raisons.

D’abord, parce que notre signature permet aux salarié·e·s d’être consulté(e)s. Nous ne voulons pas décider seuls à votre place. Nous voulons que vous puissiez lire, comprendre, débattre et vous prononcer.

Ensuite, parce que l’absence d’accord GEPP n’était pas satisfaisante. Une entreprise comme OVHcloud, confrontée à des transformations rapides de ses métiers, doit avoir un cadre de discussion sur l’emploi, les compétences, les mobilités et les reconversions.

Enfin, parce que cet accord contient des avancées concrètes : abondements CPF, financement partiel des transitions professionnelles, bilans de compétences renforcés, VAE/VAP, reconversions internes et externes, reconnaissance de l’usure professionnelle, dispositifs pour les emplois sensibles et les emplois en tension.

Notre position : ni blanc-seing, ni opposition de principe

Signer cet accord ne signifie pas donner un blanc-seing à la Direction ni que nous renonçons à exiger mieux.

Signer cet accord signifie que nous considérons que le texte contient suffisamment d’éléments utiles pour être soumis aux salarié(e)s, tout en assumant publiquement ses insuffisances. Notre responsabilité syndicale est double : obtenir des droits nouveaux quand ils existent, et continuer à pousser pour les améliorer.

À vous de décider

Cet accord concerne directement vos parcours professionnels, vos possibilités de formation, vos reconversions éventuelles, votre employabilité et la manière dont OVHcloud anticipe l’évolution de ses métiers. Il ne doit pas rester un document technique discuté uniquement entre juristes, RH et syndicats. 

C’est pourquoi nous avons choisi de signer : pour ouvrir la consultation, remettre la décision entre vos mains, et faire vivre la démocratie dans l’entreprise.

Salarié(e)s d’OVHcloud : vous avez la main.

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Situation du support

Ce communiqué a été lu en introduction du CSE du 07 Avril 2026 :

La section syndicale du Printemps écologique d’OVHcloud souhaite ouvrir ce CSE en attirant l’attention sur la situation actuelle du support, qui appelle aujourd’hui des clarifications rapides.

Une réponse devait être apportée en mars aux salariés concernant le prolongement ou non du POC. À ce stade, aucune visibilité n’a été donnée. Nous souhaitons donc savoir où en est ce sujet. Par ailleurs, au regard des impacts observés, nous demandons que ce point soit inscrit à l’ordre du jour de la prochaine plénière.

Sur le terrain, les signaux sont préoccupants. La qualité de service se dégrade, avec des conséquences directes sur le support standard et premium avec une baisse de la QOS située entre 15 à 20%. Les équipes font face à une charge de travail élevée, accentuée par le départ récent d’un salarié. Un recrutement est en cours sur cet aspect.

Quelques chiffres permettent d’objectiver cette situation. Le volume de tickets en attente reste déséquilibré, avec 54 tickets côté Squad contre 34 tickets du côté du support standard. Le mécanisme d’overflow redirige en outre une partie des flux Squad vers le support standard après quelques minutes, ainsi qu’un flux d’appel entrant direct de clients squad non identifiés par le SVI (25 à 30% des appels pris au support standard) ce qui contribue à accentuer la pression sur ces équipes. Dans le même temps, les équipes ont pour interdiction formelle de transférer vers la Squad, ce qui interroge sur la cohérence globale du dispositif.

À cela s’ajoute une tension spécifique sur le périmètre premium, où il manque aujourd’hui une personne également. Le fonctionnement actuel repose en partie sur des heures supplémentaires pour maintenir les objectifs, ce qui ne constitue pas une solution durable. Les salariés doivent également pouvoir prendre leurs congés, et dans ces conditions, ce niveau de charge ne peut pas être tenu dans le temps.

Cette situation alimente également un sentiment de non-équité entre les équipes, dans un contexte où les conditions d’atteinte des objectifs variables diffèrent sensiblement.

Ce que nous remontons ici n’est pas isolé. La tension est aujourd’hui palpable côté support, et elle touche à la fois les conditions de travail, l’engagement des équipes et la qualité perçue par les clients.

Dans ce contexte, il est attendu de la transparence sur ce sujet, et non des éléments de langage. Nous attendons de la direction une clarification rapide sur le devenir du POC, ainsi qu’une mise à plat du fonctionnement actuel et des mesures concrètes permettant de rééquilibrer la charge et de rétablir des conditions de travail soutenables.

Nous restons disponibles pour contribuer à un travail collectif sur ce sujet.

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Ce qui nous anime, ce qui fait OVH

Qu’est-ce qui nous pousse à venir chaque matin ? Est-ce la joie de retrouver nos collègues ? L’envie de contribuer à une alternative française face aux GAFAM ? Ou quelque chose de plus profond, de plus personnel ?

Chacune, chacun d’entre nous aura sa réponse.

Quand Octave s’est adressé au CSE lors de l’AG du 9 septembre, ses mots ont résonné. Pas de slides, pas de discours lissé. Juste des échanges bruts, sincères. Il a parlé de la santé de l’entreprise, de ce qui l’anime, et surtout de son désir de raviver la passion au sein de nos équipes.

Mais la passion, ça ne se décrète pas.

Au Printemps, nous avons fait de la semaine de 4 jours notre étendard. Ce choix n’est pas anodin. Les temps changent, notre rapport au travail évolue. Plutôt que de multiplier les micro-changements, nous avons imaginé une transformation macro : une façon de faire parler d’OVH, de déclencher une révolution bien au-delà de nos murs, et de devenir les porte-parole d’une innovation plurielle – sociétale, environnementale, technologique.

Nous avons grandi, nous sommes devenus « corporate », nous sommes entrés en Bourse. Est-ce que cela doit nous enfermer dans le conformisme ?

Et vous ? Comment imaginez-vous l’avenir d’OVH ? Qu’est-ce qui vous inspire, vous motive, quand vous franchissez chaque matin les portes de nos locaux ?

Partagez-nous vos idées, vos envies, vos feedbacks.

syndicat@pe-ovh.fr

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NAO 2026

NAO 2026 (négociations annuelles obligatoires sur la rémunération)

Ce jour se déroulait la 4ème réunion avec la direction suite à la réception d’une 1ère proposition de leur part. Le temps pour notre section de vous en dire quelques mots.

Un peu d’historique :

L’an dernier, lors de la négociation annuelle obligatoire, nous avions discuté de la répartition de l’enveloppe avant d’échanger sur la taille de cette enveloppe qui s’était établie à 4,4 millions d’€ (soit 2,57% environ de la masse salariale).

Lors de la 1ère réunion de négociation, les trois organisations syndicales, dont Le Printemps Écologique fait partie, ont demandé à connaître la taille de l’enveloppe et en attendre un budget d’annual review de 10 millions d’euros (soit un budget de 4,5% de la masse salariale). Cette somme est à confronter à d’autres dépenses nettement plus importantes, comme celle faite pour l’OPRA.

Nous envisagions initialement ainsi la répartition :

  • 3% d’augmentation générale : toutes les salariées seraient augmentées de 3% minimum
  • 1,5% d’augmentation individuelle : montant dont la répartition est à la discrétion des managers.

Lors de la 2ème réunion, Ce budget n’a pas été obtenu, et la direction a mis sur la table un budget de 5,9 millions d’euros, soit 3 % de la masse salariale. Suite à cette annonce, les représentants syndicaux de la CGT et de Solidaire Informatique ont quitté la table des négociations.

Nous avons choisi de rester.

Pourquoi ?

Au Printemps Écologique, nous avons décidé de rester pour :

  • Insister sur notre incompréhension et déception
  • Comprendre ce montant et pourquoi celui-ci est inflexible
  • Pouvoir influer sur sa répartition
  • Réaborder un sujet abordé l’année précédente, le « salaire » décent. Qui nécessitera bien un accord distinct et ne peut aujourd’hui être traité dans le cadre des NAO.

Lors de la 3ème réunion, nous sommes revenus autour de la table avec une autre proposition. Dans le respect des autres organisations syndicales et des différentes propositions, avec la volonté d’un effort significatif, nous avons proposé de couper la poire en deux et d’établir un budget d’annual review à 7,9 millions d’euros. Parmi ceux-ci, une partie de la somme pourrait constituer un « plancher » d’augmentations de 100 euros par mois, minimum et général. Le reste serait attribué sans distinction de statut, au travers d’augmentations individuelles.

Si la direction a de nouveau refusé l’idée d’augmenter le budget, le plancher d’augmentation minimal et général nous a semblé avoir trouvé une écoute favorable.

Nous avons réinsisté sur le fait qu’’il était important pour nous qu’une augmentation soit « significative » pour être suivie d’effet, et que la politique menée soit claire, lisible et concentrée pour cette année sur cet effort.

Avant la 4ème réunion de ce jour, nous avons reçu un projet d’accord (celui-ci n’est pas définitif).

Notre section s’est vue désagréablement surprise de retrouver dans l’écriture de l’accord des propositions qui ne proviennent pas des négociations menées. Aussi nous avons lu un communiqué en préambule rappelant les éléments précédents (de manière moins détaillée) et le manque de respect vis-à-vis de notre section en découvrant le passage indiquant qu’ »une partie de cette enveloppe sera mobilisée au titre de l’attribution de primes exceptionnelles au mérite »

Nous rappelons que nos demandes se concentrent volontairement sur le salaire, aucunement sur les primes. Aussi, nous nous questionnons. L’attitude que nous avons adoptée est-elle la bonne ? Avons-nous pris la bonne décision en restant à cette négociation ?

Des échanges s’en sont suivi avec la direction et l’organisation syndicale solidaires informatique, également présente.

A l’heure où OVHcloud connait une embellie de son activité et son cours de bourse, une exposition médiatique plus forte (notamment sur les sujets de souveraineté), nous avons particulièrement souhaité rappeler l’importance de l’accompagner d’augmentations significatives. D’où le fait que nous souhaitions instaurer un plancher, et ne pas diluer l’enveloppe dans des primes.

Et désormais ?

La direction doit revoir sa copie et revenir vers les organisations syndicales.

NAO 2026 – quelques motsTélécharger

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Qualité de Vie au Travail et Égalité professionnelle

Le cycle de négociations sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle s’est conclus après 10h30 de réunions. Le 16 janvier, la direction a présenté aux différentes organisations syndicales son projet d’accord d’entreprise.

Cet accord a pour thème toute mesure visant à améliorer et à assurer une équité de traitement entre les femmes et hommes ainsi qu’à garantir de bonnes conditions de travail pour l’ensemble des salarié•es.

Ce projet d’accord proposé par la direction ne reprend pas les demandes des organisations syndicales mais est composé :

  • d’obligations de l’entreprise de par la loi comme la vérification des écarts de salaire en retour de congé maternité ou la traduction en Français de documents,
  • d’acquis, comme la crèche,
  • d’actions déjà en place, comme les nombreux webinaires sur « le droit à l’information des sujet de la santé »,
  • d’actions aussi vagues qu’à la portée incertaine, comme la rédaction de chartes, d’autant plus que leur contenu sera rédigé hors de cet accord,
  • d’actions déjà prévues dans leur roadmap et en cours de mise en place.

Bien que nous ne soyons pas opposés à la plupart de ces mesures, le processus ne relevait pas de la négociation.

Cet accord aurait dû être l’occasion de faire avancer les droits des salarié•es. Nous déplorons l’absence de prise en compte de nos principales demandes :

  • Une expérimentation de la semaine de 4j dans le cadre du retour d’un salarié•e suite à un congés parental.
  • Une expérimentation du congé de respiration
  • La mise en place de congés menstruels

Cette démarche discrédite ainsi notre rôle de représentation des salarié•es. Nous ne sommes pas là pour tamponner les décisions de la direction d’OVH, mais bien apporter et défendre des avancées sociales attendues par les salarié•es.

Quelles conséquences ?

Si cet accord est entériné, la direction s’engage à respecter la loi, continuer les webinars et rédiger des chartes. Il acte par la même occasion que les évolutions en matière de QVT et d’égalité professionnelle dans les 2 prochaines années vont se limiter à ça. Malgré l’accord, sur décision unilatérale de la direction d’OVH, les acquis signés peuvent être remis en cause à tout moment avec un délai variable (en fonction de potentielles négociations).

À l’inverse, si les salarié•es désapprouvent l’accord, c’est un signal fort que les attentes des salarié•es n’ont pas été entendues, ni prises en compte. Les acquis actuels s’en trouveront inchangés, sauf décision unilatérale de la direction d’OVH qui pourrait décider de priver ses salarié•es de leurs avantages, comme ils ont toujours pu le faire jusqu’à aujourd’hui.

Nous appelons tous•tes les salarié•es de l’entreprise à prendre part à ce référendum et à faire entendre leur voix.

N’hésitez pas à prendre contact avec nous si vous avez des questions ou souhaitez d’avantage d’informations.

Communication intersyndicale :

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Communication Printemps Écologique :

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Printemps Ecologique – Section OVHcloud – Soutien la pétition lancée par la CGT contre les nouveaux critères fixés pour les variables des Tech DC

Objet : Soutien la pétition lancée par la CGT contre les nouveaux critères fixés pour les variables des Tech DC

La section printemps écologique souhaite rappeler que la sécurité est un sujet qui nous concerne tous, entreprise et salariés. Le nombre d’accidents peut être un critère pour une prime et ainsi avoir un résultat positif sur l’attention des salariés lors de l’exécution de leurs tâches. Cela dit, il ne faut pas oublier que c’est à l’entreprise de s’assurer des conditions les plus favorables à la limitation des risques d’accidents. Nous ne pouvons pas accepter que la responsabilité d’un accident ne soit portée que sur les salariés alors qu’un travail et un investissement effectués en amont auraient pu soit en limiter la gravité, soit l’éviter.

Que vous soyez concerné ou non par cette nouvelle mesure, nous souhaitons vous donner la possibilité de vous exprimer en vous partageant la pétition lancée par nos collègues de la CGT. https://cgt.ovh/grande-petition-rassemblons-nous-chaque-signature-compte/

Merci à vous,


Printemps Ecologique – Section OVHcloud

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Accord de politique salariale (NAO)

Communiqué – Accord NAO 2024Télécharger
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Accord de dialogue social

Communiqué – Accord de dialogue SocialTélécharger
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Élections législatives : les 30 juin et 7 juillet,faisons front contre l’extrême droite !

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Uni·e·x·s pour un futur inclusif et durable

Communiqué intersyndical (La CGT, Solidaires informatique, Printemps écologique)

Juin est le mois des fiertés. Aujourd’hui plus que jamais, les droits – et parfois l’existence même – des personnes LGBT+ sont menacés en France comme en Europe et dans le monde. Or, il s’agit de droits humains fondamentaux : leur défense est l’affaire de l’ensemble d’entre nous.

À cette occasion, nous souhaitons nous unir afin de manifester notre engagement dans cette lutte. Notre attention reste constante pour détecter toutes les discriminations, actes et paroles de nature LGBTphobe.

D’après un rapport annuel de SOS Homophobie, le lieu de travail est le 4e endroit où les LGBTphobies sont les plus recensées. Néanmoins, une grande partie de ces violences ne sont ni rapportées ni traitées. Elles concernent principalement des rejets, des discriminations, des insultes et du harcèlement. Nous voulons éviter ces cas chez OVHcloud, quoi qu’il en coûte. Nous restons également à votre écoute si vous constatez ou subissez de tels agissements.

Nous souhaitons faire d’OVHcloud un lieu sécurisé pour toutes et tous, quels que soient les genres ou les orientations, et veillons au respect légal d’assurer la santé physique et morale des employé·es.

Ensemble, faisons du mois des fiertés un moment de lutte pour l’égalité.

Ressources :