- Salarié(e)s d’OVHcloud : vous avez la main !
Communiqué de la section Printemps Écologique OVHcloud sur l’accord de GEPP
L’article L.2242-15 du Code du travail prévoit que, dans les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
À ce jour, OVHcloud ne dispose pas encore d’un tel accord. L’arrivée des organisations syndicales dans l’entreprise a permis d’ouvrir cette négociation. Après analyse du texte, la section Printemps Écologique d’OVHcloud a choisi de signer cet accord.
Pourquoi ?
Parce que cette signature vous donne la possibilité de vous prononcer. En tant qu’organisation syndicale majoritaire et seule signataire, notre position permet de soumettre l’accord à consultation. C’est notre première raison : vous donner la main.
Nous assumons ce choix : cet accord est imparfait, il comporte des avancées réelles, mais aussi des limites importantes. Il doit donc être regardé lucidement, sans communication enjolivée ni rejet automatique.
Notre rôle est de vous permettre de comprendre ce qu’il contient, ce qu’il ouvre comme droits, ce qu’il ne garantit pas, et de vous laisser décider.
Un accord qui crée enfin un cadre GEPP chez OVHcloud
La GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels vise à anticiper les transformations des métiers, les besoins de compétences, les mobilités internes, les reconversions et les situations d’usure professionnelle.
L’accord distingue plusieurs catégories d’emplois :
- les emplois émergents, liés à de nouveaux besoins, à l’innovation ou aux évolutions technologiques ;
- les emplois en tension, pour lesquels l’entreprise rencontre des difficultés de recrutement ou de fidélisation ;
- les emplois en évolution, impactés par des transformations technologiques, organisationnelles ou réglementaires ;
- les emplois sensibles, identifiés en décroissance ou susceptibles de disparaître à moyen terme ;
- les emplois à enjeu de transition professionnelle anticipée, qui peuvent générer une usure professionnelle spécifique au regard de leur durée d’occupation ou de leurs conditions d’exercice.
Ce cadre n’existait pas jusqu’ici. Il permet au moins de poser une première cartographie, d’identifier les métiers concernés et d’ouvrir des dispositifs associés.
Les avancées de l’accord
1. Des abondements pour financer des formations et transitions professionnelles
L’accord prévoit plusieurs abondements complémentaires selon les situations.
Pour les emplois en tension, un abondement CPF peut atteindre 2 500 € par salarié(e) sur une période de trois ans, dans la limite d’une enveloppe annuelle de 15 000 €.
Pour les emplois sensibles, un abondement CPF peut aller jusqu’à 1 500 € par salarié(e), dans la limite d’une enveloppe annuelle de 12 000 €.
Pour les emplois en évolution, un abondement CPF spécifique est prévu à hauteur de 300 € par salarié(e) et par an, dans la limite d’une enveloppe annuelle de 6 000 €.
Enfin, pour certains projets de transition professionnelle, l’accord prévoit un abondement complémentaire du Projet de Transition Professionnelle, pouvant atteindre 3 000 € par dossier, dans la limite d’une enveloppe annuelle de 21 000 €.
Ces montants ne règlent pas tout, mais ils créent des leviers concrets pour les salarié(e)s qui souhaitent évoluer, se former ou préparer une reconversion.
2. Des dispositifs spécifiques pour les emplois sensibles
Pour les salarié(e)s occupant un emploi identifié comme sensible, l’accord prévoit plusieurs mesures dédiées :
- un bilan de compétences renforcé, pris en charge jusqu’à 2 500 € HT, réalisable jusqu’à 48 heures sur le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
- un accompagnement renforcé à la VAE/VAP, avec prise en charge possible des frais jusqu’à 1 500 € par projet ;
- deux jours de congés supplémentaires rémunérés pour préparer ou présenter certaines étapes de la démarche ;
- la possibilité d’une période de reconversion interne au sein de l’UES ;
- la possibilité d’une reconversion externe au moyen d’un CDD de reconversion.
Ces dispositifs sont importants, car ils reconnaissent qu’un emploi peut devenir fragile, non pas du fait du salarié ou de la salariée, mais du fait des transformations économiques, technologiques ou organisationnelles de l’entreprise.
3. Une reconnaissance des situations d’usure professionnelle
L’accord introduit une catégorie spécifique : les emplois à enjeu de transition professionnelle anticipée. Cette catégorie vise les métiers qui ne sont pas nécessairement en extinction ou en décroissance, mais qui peuvent exposer les salarié(e)s à une forme d’usure professionnelle : charge cognitive élevée, charge émotionnelle, sollicitations complexes, travail isolé, horaires atypiques, environnement technique spécifique, ou contraintes multifactorielle.
Pour ces emplois, l’accord prévoit notamment :
- un entretien de carrière dédié avec les ressources humaines ;
- l’identification de passerelles possibles vers d’autres emplois ;
- la construction d’un projet professionnel pouvant intégrer formation, mobilité, VAE/VAP ou reconversion ;
- sous conditions, l’accès aux dispositifs prévus pour les emplois sensibles.
C’est une avancée importante : l’usure professionnelle ne se limite pas aux seuls critères légaux de pénibilité. Certains métiers peuvent user sans entrer dans les cases habituelles.
4. Des reconversions internes et externes mieux encadrées
L’accord prévoit des périodes de reconversion interne permettant à un(e) salarié(e) d’expérimenter un autre emploi au sein de l’UES, tout en conservant son contrat de travail d’origine pendant la période concernée.
Il prévoit également un cadre de reconversion externe, via un CDD de reconversion conclu avec une entreprise d’accueil, avec suspension du contrat de travail d’origine pendant la période concernée.
Ces dispositifs peuvent permettre de sécuriser des parcours, d’éviter des ruptures brutales, et d’ouvrir des portes à celles et ceux dont le métier évolue fortement ou disparaît progressivement.
5. Un dispositif d’incubation interne
Pour les emplois émergents, l’accord prévoit la mise en place d’un dispositif d’incubation interne destiné à soutenir des projets d’innovation ou de développement en lien avec les activités du groupe.
Le projet retenu pourra bénéficier d’une phase d’incubation de trois à six mois, avec un accompagnement dédié, dans la limite d’un budget d’accompagnement pouvant atteindre 6 000 € pour le projet retenu (hors valorisation des ressources internes dédiées).
C’est une mesure intéressante pour valoriser les idées issues du terrain et permettre à des salarié(e)·s de contribuer à l’évolution de l’entreprise autrement que par les circuits habituels. L’innovation fait partie de l’ADN de l’entreprise, et il nous semblait essentiel pour les parcours transverses de permettre la naissance de cet outil, quand bien même l’ambition de départ ne serait pas celle que nous aurions souhaité sur son dimensionnement.
Mais cet accord a aussi des limites fortes
Nous ne signerions pas ce texte en prétendant qu’il est parfait. Il ne l’est pas.
Les enveloppes budgétaires restent limitées. Certains dispositifs ne concernent qu’un nombre restreint de salarié(e)s. L’incubateur interne, par exemple, ne retient qu’un seul projet par an.
Beaucoup de mesures sont conditionnées à une validation par la Direction des Ressources Humaines, parfois après avis du manager. Les droits ouverts ne sont donc pas automatiques.
L’accord prévoit aussi explicitement que les dispositifs de reconversion ne garantissent pas un droit automatique au maintien dans l’emploi au-delà de la période de reconversion, ni un reclassement automatique sur un poste déterminé.
C’est un point majeur. Les salarié(e)s doivent le savoir : cet accord ouvre des outils d’accompagnement, mais il ne crée pas une garantie générale de protection de l’emploi.
Enfin, les dispositifs spécifiques ne sont pas cumulables entre toutes les catégories d’emplois. Lorsqu’un emploi relève potentiellement de plusieurs situations, l’accès aux mesures renforcées dépendra d’une appréciation par la Direction des Ressources Humaines, au regard du projet du salarié et des besoins de l’entreprise.
Pourquoi nous avons signé malgré ces limites
Nous avons signé pour trois raisons.
D’abord, parce que notre signature permet aux salarié·e·s d’être consulté(e)s. Nous ne voulons pas décider seuls à votre place. Nous voulons que vous puissiez lire, comprendre, débattre et vous prononcer.Ensuite, parce que l’absence d’accord GEPP n’était pas satisfaisante. Une entreprise comme OVHcloud, confrontée à des transformations rapides de ses métiers, doit avoir un cadre de discussion sur l’emploi, les compétences, les mobilités et les reconversions.
Enfin, parce que cet accord contient des avancées concrètes : abondements CPF, financement partiel des transitions professionnelles, bilans de compétences renforcés, VAE/VAP, reconversions internes et externes, reconnaissance de l’usure professionnelle, dispositifs pour les emplois sensibles et les emplois en tension.
Notre position : ni blanc-seing, ni opposition de principe
Signer cet accord ne signifie pas donner un blanc-seing à la Direction ni que nous renonçons à exiger mieux.
Signer cet accord signifie que nous considérons que le texte contient suffisamment d’éléments utiles pour être soumis aux salarié(e)s, tout en assumant publiquement ses insuffisances. Notre responsabilité syndicale est double : obtenir des droits nouveaux quand ils existent, et continuer à pousser pour les améliorer.
À vous de décider
Cet accord concerne directement vos parcours professionnels, vos possibilités de formation, vos reconversions éventuelles, votre employabilité et la manière dont OVHcloud anticipe l’évolution de ses métiers. Il ne doit pas rester un document technique discuté uniquement entre juristes, RH et syndicats.
C’est pourquoi nous avons choisi de signer : pour ouvrir la consultation, remettre la décision entre vos mains, et faire vivre la démocratie dans l’entreprise.
Salarié(e)s d’OVHcloud : vous avez la main.
Section du syndicat Printemps Écologique d'OVHcloud